老员工请长假的工资发放需依据具体法律法规，以下结合核心条款分析适用情况。
根据《工资支付暂行规定》第十二条（1994年劳动部发布）：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
结合问题，若老员工长假因用人单位停工停产（非自身原因），1个周期内按合同发工资，超期视劳动情况定薪；若为病假，《劳动法》第五十条要求工资足额支付，各地通常规定病假工资不低于最低工资80%；若为事假，因无劳动提供，单位可不予支付。综上，长假工资需区分原因和劳动情况，核心适用《工资支付暂行规定》第十二条及《劳动法》第五十条。
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老员工请长假可能面临两类法律风险，需提前防范。
1. 工资标准认定风险：实例：某老员工因单位停工停产休假2个月，单位以“超过1个周期”为由按生活费（每月1000元）发放，但该员工实际在第二个月远程处理工作（有邮件记录），单位未按最低工资（当地1800元）支付，导致损失800元。若未保留劳动证据，将无法主张差额。
2. 诉讼时效风险：实例：某老员工病假后单位未发工资，其未及时维权，1年后才申请仲裁，单位以“超过1年仲裁时效”抗辩，仲裁委可能驳回申请，无法追回工资。
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老员工请长假时易出现错误操作，可能导致工资权益受损，需特别注意。
1. 未书面确认休假类型：仅口头请假，未明确是停工停产、病假还是事假，后续单位可能以事假为由拒付工资，无书面记录难以举证。
2. 病假未提供正规证明：仅提交私人诊所证明或无证明，单位可按旷工处理，扣除工资且不支付病假待遇。
3. 超期休假未补手续：停工停产超期后未向单位提交劳动证明或休假申请，单位可能按“未提供劳动”仅发生活费，甚至认定为自动离职。
若已出现上述错误，建议尽快咨询律师，采取补救措施减少损失。
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老员工请长假的工资问题需结合请假类型及法律规定判断，并非所有长假都无工资。
1. 若长假因用人单位停工停产（非劳动者原因）：
- 停工停产在1个工资支付周期内：按劳动合同约定标准发工资；
- 超过1个工资支付周期，劳动者提供正常劳动：工资不低于当地最低工资；
- 超过1个工资支付周期，劳动者未提供正常劳动：按国家规定（如生活费）发放。
2. 若长假为病假：
- 按劳动合同/公司政策及当地规定，结合工龄发放病假工资（通常不低于最低工资的80%）。
3. 若长假为事假：
- 用人单位无义务支付工资（除非合同另有约定）。

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