国企改制中职工买断入股的处理，要结合法律规定和企业政策综合考量。以下分情况具体分析：
若企业与职工协商一致解除劳动关系并约定买断入股，职工需重点关注协议条款的合法性及入股后的权利义务。
1. 若企业通过“买断工龄”解除劳动关系并引导职工入股：需确认买断行为是否符合《劳动合同法》关于解除劳动合同的法定条件，如是否属于“生产经营发生严重困难”“企业转产”等情形（《劳动合同法》第四十一条）。同时，入股协议要明确股权比例、分红机制、退出机制等内容，以防因条款模糊引发后续纠纷。
2. 若职工自愿以买断补偿款入股改制后企业：职工应与企业签订书面入股协议，明确入股金额、股权性质（如普通股、优先股）、股东权利（如表决权、分红权）及风险承担方式。同时保留买断补偿的支付凭证和入股资金的转账记录，作为权益证明。
3. 若企业强制职工买断入股：职工有权拒绝，因为劳动合同的解除和入股行为都需双方自愿。根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致方可解除劳动合同，强制行为可能构成违法解除，职工可主张赔偿金。
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国企改制中职工买断入股是否合法，需依据《劳动合同法》等法律法规判断，以下结合具体条款分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十一条规定，国有企业改制中若需裁减人员（包括通过“买断”解除劳动关系），必须满足“生产经营发生严重困难”“企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员”等法定情形，且需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将裁减方案向劳动行政部门报告。
在“买断入股”场景中，若企业以“买断”为名解除劳动关系，首先要符合上述裁员条件及程序，否则解除行为违法。同时，入股行为要独立于劳动关系解除，属于职工与改制后企业的民事投资行为，需遵循《公司法》关于股东出资、股权登记的规定。若企业将“买断”补偿与入股强制绑定，比如不入股就不予补偿，可能违反劳动合同法关于解除补偿的强制性规定，职工有权要求单独支付经济补偿，而非以入股形式替代。综上，合法的“买断入股”需同时满足劳动关系解除的法定条件，以及入股行为的自愿性和合规性。

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