单位被托管后，固定工可能面临以下法律风险：
1. 劳动合同变更无效风险：若托管方未经协商单方面要求签新合同，该变更因违反《劳动合同法》第三十五条而无效，但固定工若已签署且未提出异议，可能被视为默认变更。例如：托管方直接发放新合同要求固定工签字，固定工未仔细阅读便签署，后续发现薪酬降低，再主张变更无效将举证困难。
2. 用工主体模糊导致维权困难：若托管后原单位与托管方互相推诿用工责任，固定工发生工伤或拖欠工资时，可能因无法确定用人单位而难以申请劳动仲裁。例如：固定工在托管期间受伤，原单位称已由托管方负责，托管方称未签订用工合同，导致工伤认定受阻。
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针对单位被托管后劳动合同变更的问题，可依据《劳动合同法》第三十五条分析法律适用。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（最新版）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

单位被托管时，若需变更劳动合同主体（如由托管方取代原单位）或核心内容（如岗位、薪酬），属于劳动合同变更范畴，必须经固定工协商一致并签订书面协议；若托管未实质变更劳动合同内容，原合同继续有效，无需重新签订。因此，“不签合同”仅在未发生法定变更情形时合法，若涉及变更则必须签订书面协议。
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单位被托管后原单位固定工与托管方是否需要签合同，关键看劳动合同是否发生变更。

1. 若托管未导致劳动合同主体或核心内容变更：原劳动合同继续有效，无需与托管方重新签合同，固定工的用人单位仍为原单位，托管方仅负责管理运营。
2. 若托管导致劳动合同主体变更（如原单位将用工主体转移给托管方）：必须与托管方签订新合同，且需经固定工协商一致；若仅变更工作地点、岗位等核心内容，也需协商一致并签订变更协议。
单位被托管后原单位固定工与托管方是否需要签合同，需根据劳动合同是否发生变更判断。

1. 若托管未改变劳动合同主体（用人单位仍为原单位）且未变更工作内容、薪酬等核心条款：原劳动合同继续履行，无需与托管方签合同，托管方仅作为管理方履行运营职责。
2. 若托管涉及劳动合同主体变更（如原单位将用工义务转移给托管方）：必须与托管方签订新劳动合同，且需经固定工书面同意；若仅变更工作地点、岗位等核心内容，也需双方协商一致并签订书面变更协议。
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单位被托管后，以下特殊情况会影响合同处理：
1. 托管属于“客观情况重大变化”：若托管是因原单位经营困难、政策调整等客观原因导致，原单位可与固定工协商变更合同，若协商不一致，原单位可解除劳动合同并支付经济补偿。这种情况下，固定工不能直接拒绝变更，需先参与协商。
2. 托管协议约定用工主体不变：若原单位与托管方的托管协议明确“用工主体仍为原单位”，则固定工无需与托管方签合同，托管方仅负责日常管理，原单位仍需履行用人单位义务。此时，固定工若要求与托管方签合同，可能因缺乏法律依据被拒绝。

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